Das kleine 1x1 der korrekten Kündigung – Teil 1: Wann und wie darf man kündigen?

Das kleine 1x1 der korrekten Kündigung – Teil 1: Wann und wie darf man kündigen?

von Celina Scherr (Kommentare: 0)

Auch wenn Filme häufig den Eindruck vermitteln, eine Kündigung sei mit den Worten „Sie sind gefeuert!“ erledigt – Damit sie rechtlich und menschlich korrekt abläuft, müssen Sie einige Punkte beachten. Während auf der Leinwand der cholerische Chef die eingangs zitierten Worte gern durch das gesamte Büro brüllt, damit jeder einzelne Mitarbeiter die Kündigung miterlebt und der Gekündigte maximal gedemütigt wurde, wäre eine solche Kündigung eines Mitarbeiters in der Realität nicht wirksam. Schon kleine Fehler können Sie angreifbar machen und viel Geld kosten.

Achtung: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Wir übernehmen keine Verantwortung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der gesammelten Auskünfte. Der Artikel dient lediglich zur Orientierung. Für weitere Informationen finden Sie hier den Link zum Kündigungsschutzgesetz.

Eine Kündigung ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Chef eine Ausnahmesituation. Bevor Sie Ihren Mitarbeiter zum Kündigungsgespräch einladen, sollten Sie überprüfen, ob eine Entlassung rechtlich möglich ist. Im Zweifelsfall informieren Sie sich bitte immer bei einem Anwalt, ob eine rechtlich wirksame Kündigung in Ihrem Fall vorliegt.

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Grundsätzlich gilt:

  • Eine Kündigung muss immer schriftlich, präzise und von Ihnen unterschrieben im Original übermittelt werden. Es reicht nicht aus, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die Kündigung vorlegen, aber sie im Anschluss einbehalten. Das Schreiben muss in den Besitz des Empfängers gelangen. Aus diesem Grund sollten Sie eine Kündigung auch nie per Post zu stellen lassen, selbst wenn Sie es per Einschreiben versenden. Die Gefahr ist zu groß, dass der Brief nicht rechtzeitig dem Mitarbeiter vorliegt. Im schlimmsten Fall ist die Kündigung zum vorgesehen Termin nicht wirksam.
  • Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit dürfen Sie nur in besonderen Fällen mit Genehmigung des Gewerbeaufsichtsamts bzw. des Amtes für Arbeitsschutz entlassen.
  • Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
  • Eine langwierige oder mehrere kürzere Krankheiten schützen Ihren Arbeitnehmer nicht vor einer Entlassung. Im Gegenteil: Dies kann einen Kündigungsgrund darstellen.

  • Wenn Sie einen Betriebsrat besitzen, dann muss dieser zuvor über die Kündigung unterrichtet werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Eine Alternative zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag. In Kombination mit einer Abfindung für den Mitarbeiter ist dies manchmal die beste Lösung für beide Parteien. Überreichen Sie den fertigen Vertrag und räumen Sie Ihrem Arbeitnehmer Zeit ein. Viele fürchten vor Sanktionen des Arbeitsamtes.

Es wird zwischen zwei Kündigungsarten unterschieden:

1. Die fristlose / außerordentliche Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist bei jedem Arbeitsvertrag und zu jedem Zeitpunkt möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Mitarbeiter Sie mehrfach hintereinander schwer beleidigt hat.

2. Die fristgerechte / reguläre Kündigung

Eine fristgerechte Kündigung ist generell bei unbefristeten Arbeitsverträgen möglich. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, kann dieser nur fristgerecht gekündigt werden, wenn es im Arbeitsvertrag so vorgesehen ist. Je nachdem, ob in Ihrem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Kündigung ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen oder nicht (s. unten).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, brauchen Sie keinen Grund für die Entlassung. Eine gewisse Rücksichtname wird allerdings dennoch gefordert. So können Sie beispielsweise keinen Mitarbeiter wegen seines Alters, Geschlechts oder seiner Hautfarbe kündigen. Ein jahrelanges unauffälliges Arbeitsverhältnis dürfen Sie nicht aus nichtigem Anlass und ohne Abmahnung beenden.

Falls das Kündigungsschutzgesetz greift, benötigen Sie einen sozial gerechtfertigten Grund, um den Mitarbeiter zu entlassen. Das kann beispielsweise ein betrieblicher Grund wie ein massiver Auftragsrückgang oder ein nicht zu duldendes Verhalten des Mitarbeiters sein. Sie müssen allerdings beachten, dass bei Letzerem zuvor eine Abmahnung erfolgen muss.

Wann unterliegt mein Unternehmen dem Kündigungsschutzgesetz?

Sobald Sie mehr als 10 Festangestellte besitzen, greift das Kündigungsschutzgesetz.

Wenn Sie unter 10 festangestellten Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen angestellt haben (Auszubildende nicht eingerechnet), dann greift das Kündigungsschutzgesetz in der Regel nicht. Teilzeitkräfte mit 20 Stunden pro Woche werden dabei anteilig als 0,5 Personen und Teilzeitkräfte mit 30 Stunden als 0,75 Angestellte gerechnet. War der Mitarbeiter, welcher gekündigt werden soll, schon vor dem 01.01.2004 im Unternehmen tätig und waren zu diesem Zeitpunkt fünf oder mehr festangestellte Arbeitnehmer in Ihrer Firma angestellt, wovon immer noch fünf bei Ihnen arbeiten, dann steht der Mitarbeiter unter dem Kündigungsschutzgesetz.

Wie weit im Voraus muss ich die Kündigung vornehmen, damit Sie den gesetzlichen Kündigungsfristen entspricht?

Die Grundkündigungsfrist in Deutschland beträgt vier Wochen, also 28 Tagen. Eine Entlassung ist zum 15. oder zum Ende des Monats möglich. Die Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber allerdings mit der Betriebszugehörigkeit. Folgende Daten sollten Sie im Auge haben, falls Sie Ihren Mitarbeiter zu einem bestimmten Termin aus dem Unternehmen entlassen möchten.

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende

Falls bei Ihnen weniger als 20 Mitarbeiter angestellt sind, kann man im Vertrag auch eine kürzere Grundkündigungsfrist vereinbaren, diese muss jedoch mindestens vier Wochen betragen. Allerdings kann die Kündigung ohne festen Termin erfolgen.

Fazit:

Eine intensive und gründliche Vorbereitung der Kündigung ist die beste Voraussetzung für ein reibungsloses Kündigungsgespräch. Nehmen Sie sich die Zeit und investieren Sie an dieser Stelle die notwendige Zeit, als sie im Nachhinein in langwierige Rechtsstreits einbringen zu können.

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